Durante la celebración de la Asamblea General de AELMA, Andrés Arribas, asesor jurídico de AELMA, abordó diversas cuestiones relevantes en el ámbito laboral, entre ellas, los criterios de aplicación en las licencias retribuidas, el despido disciplinario y la audiencia previa, el despido improcedente y la indemnización complementaria a la legal tasada y la extinción del contrato por incapacidad permanente del trabajador. A continuación, abordamos cada una de las cuestiones.
Criterios de aplicación en las licencias retribuidas
En el primero de los temas y a propósito de la reforma introducida por el Real Decreto-Ley 5/2023, que modifica parcialmente el régimen de licencias por accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, se expresó el criterio que al respecto mantiene la asesoría jurídica, y que se resume del siguiente modo:
El citado Real Decreto Ley, según dispone su exposición de motivos, tiene por objeto la transposición de la Directiva UE 2019/1158 del Consejo, de 20 de junio de 2019. Se trata de Directiva Comunitaria cuya finalidad es dotar de protección a los denominados cuidadores, esto es, aquellas personas trabajadoras que se ocupan del cuidado de familiares, entendiendo por tales, a los efectos de la licencia, a los de primer grado, esto es hijo, hija, padre, madre o cónyuge o pareja de hecho del trabajador, así como a otros familiares o personas que convivan con la persona trabajadora y estén al cuidado de quien solicita el uso de dicha licencia.
Interpretando la Directiva y el contenido de la norma que incorpora la misma a nuestro ordenamiento jurídico, llegamos a la conclusión de que la modificación legal del artículo 37.3 relativo a licencias puede entenderse referida al cuidado de los familiares de primer grado (hijos, padres y cónyuge o pareja de hecho), mientras que respecto al resto de familiares u otras personas vinculadas a la persona trabajadora, se requiere la convivencia, así como que cuidado sea efectuado por el trabajador o la trabajadora que solicita la licencia.
Este criterio restrictivo solo podría aplicarse al exceso hasta los cinco días que reconoce la reforma, pero no podría extenderse a las licencias reconocidas en el convenio, ya que respecto de estas no se exige la convivencia como requisito necesario.
Sobre el carácter de los días de licencia, la doctrina parece ser coincidente en que se computan como días laborables, comenzando el día del evento, si el trabajador no ha ido a trabajar ese día, o el primer día laborable siguiente, si ha acudido al trabajo en la fecha del acontecimiento que es causa de la licencia.
Despido disciplinario y la audiencia previa
La audiencia previa al trabajador en los supuestos de despido, la doctrina no es unánime en cuanto a la aplicación del artículo 7 del convenio 158 de la OIT, que establece la necesidad de poner en conocimiento del trabajador, con carácter previo a su despido, las causas que se le imputan, para que pueda efectuar alegaciones antes de su cese.
La tesis dominante es la que sostiene que el derecho español tiene establecidas las garantías necesarias para permitir la defensa del trabajador, sin que resulte exigible la previa audiencia recogida en el Convenio 158 de la OIT, ya que esta cuestión queda reservada en nuestro ordenamiento, a los despidos de los representantes legales de los trabajadores.
Despido improcedente y la indemnización complementaria a la legal tasada
Se prevé una posible modificación legal que contemple mayores indemnizaciones en los despidos sin causa que causen grave perjuicio a los trabajadores por razón de la edad o su situación familiar, pero en la actualidad, solo se han aceptado por los Tribunales en supuestos aislados, en los que se ha constatado un perjuicio de difícil reparación (no generación de desempleo o situación familiar grave) que resulten debidamente acreditados y siempre y cuando se haya tratado de despido sin causa alguna.
Extinción del contrato por incapacidad permanente del trabajador
Esta cuestión está también pendiente de una reforma legal del artículo 49 .1 e) del Estatuto de los Trabajadores, ya que actualmente dicho precepto establece que la incapacidad permanente total extingue el contrato de trabajo, sin perjuicio del derecho de reserva, de puesto de trabajo durante dos años por posible mejoría que le permita trabajar.
La corriente a favor de modificar dicho artículo proviene de la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 18 de enero de 2024, en respuesta a una cuestión prejudicial efectuada por el TSJ de las Islas Baleares, conforme a la cual el empresario debe efectuar los ajustes razonables para recolocar al trabajador en otro puesto de trabajo compatible con su incapacidad no siendo válida la extinción automática del contrato como consecuencia de la invalidez permanente total que le haya sido reconocida.
De momento no se ha producido la reforma legal, pero es muy posible que en breve tiempo tengamos novedades al respecto.