El mercado de trabajo atraviesa actualmente uno de sus periodos más convulsos. En los últimos tiempos, ha surgido un fenómeno laboral que ha capturado la atención de empleadores, empleados y analistas por igual: la Gran Renuncia. Este término se ha acuñado para describir la tendencia masiva de trabajadores que optan por abandonar sus empleos, desafiando las expectativas tradicionales del mercado laboral. Aunque no necesariamente tiene que producirse una salida de la empresa, ya que la Gran Renuncia también tiene que ver con el presentismo, la falta de compromiso o el absentismo.
La Gran Renuncia ha empoderado a los empleados. Los trabajadores están más dispuestos a buscar oportunidades que se alineen con sus valores, propósitos y necesidades personales. Este cambio ha obligado a las empresas a reconsiderar sus prácticas laborales y a adoptar enfoques más centrados en el empleado.
La Gran Renuncia ha presentado desafíos y oportunidades para las empresas. Aquellas que han sabido adaptarse y responder a las necesidades cambiantes de los empleados han fortalecido su reputación y capacidad para atraer y retener talento. Por otro lado, las empresas que han resistido el cambio o han subestimado la importancia de la satisfacción del empleado han experimentado dificultades para cubrir vacantes y mantener una fuerza laboral sólida.
Jaime Precioso, de la consultora de selección de personal Adecco, participó en el VIII Encuentro Empresarial AELMA con una ponencia en la que compartió la hoja de ruta para realizar una adecuada captación de trabajadores, desde la atracción del candidato a la empresa, a la selección de personal, pasando por la retención, la promoción interna y, finalmente, la desvinculación.
Algunas de herramientas que los empleadores pueden utilizar para atraer candidatos son las siguientes:
- Establecer un programa de referenciados entre los propios trabajadores
- Canal digital y físico (explorar todos los portales de empleo disponibles)
- Asociaciones (personas en riesgo de exclusión)
- Employer Branding (mejora de la imagen de la empresa para atraer a futuros candidatos)
- Apoyo externo (búsqueda de un partner para realizar el reclutamiento)
- Acciones continuas (búsqueda constante de persona y generación de bolsa de empleo).
Una vez superado este proceso tocaría el turno de la selección, que puede realizarse mediante una criba estrictamente curricular o profesional o, adicionalmente, mediante la evaluación de competencias. Una u otra, o ambas a la vez, deberán utilizarse en función de los puestos o perfiles que se deseen cubrir.
Y una vez que el candidato está dentro ¿cómo le retenemos pasado un tiempo?
Ofreciendo un buen ambiente laboral, una opción que puede medirse gracias a un estudio del clima laboral; brindando un salario competitivo, para lo que es útil realizar un estudio retributivo; evaluar el desempeño de los trabajadores y hacer entrevistas de salida mejorar los desequilibrios que existen en la empresa con una entrevista de salida.
Las claves para avanzar en una promoción están en identificar el potencial de un candidato, hacerle la propuesta, formarle, promocionarle y, finalmente, evaluarle.
La última parada de este viaje está la salida, en qué momento es conveniente dejar ir a un trabajador. Cuestiones como el bajo rendimiento continuado, la falta de encaje con el equipo, una actitud constantemente negativa que, a su vez, se vuelve contagiosa para el equipo son algunas cuestiones por las que el empleador debería poner fin a tiempo a una relación laboral.